解決社労士
有給休暇の届出は何日前までに？ #shorts #解決社労士
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被災者家族との労災紛争をも見据えた企業の労災防止対策が必要です。これは訴訟を想定してのことですから、証拠資料を作成・保管しておくということです。
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法的な意味の休憩時間 #shorts #解決社労士
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勤務日数が増えても年次有給休暇が増えないのは違法なの？っていうご質問がありました。増えないと違法なこともあり、増えなくても適法なこともあり、年次有給休暇の仕組みって本当に複雑ですね。
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法的な意味の労働時間 #shorts #解決社労士
2:49
解決社労士
退職時の手数料って何でしょうね？最後の給与から控除されていることがあるようですけれど、給与明細書を見ても不明なら、しっかり確認しましょう。社会保険料が後払いなので、２ヶ月分控除はありえます。
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不当解雇への対抗準備 #shorts #解決社労士
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会社のパワハラ対応ができていると言う社長は多いのですが、従業員の方々に話を聞くと全くできていないことが分かったりします。何をしたらよいのかは、明らかになっていますので、きちんとした対応をしましょう。
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口頭での解雇通知？ #shorts #解決社労士
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解決社労士
主なハラスメントの内容、いじめとの違いを理解しておきましょう。どちらも、あってはならない不要な人権侵害です。
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口頭での退職申し出 #shorts #解決社労士
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パワハラってなんだっけ？たしかパワハラ防止法で、定義が決まったんだよね。でも、覚えてないなぁ。という方のために、ここで再確認しておきましょうという動画です。
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入社前の説明と話が違う #shorts #解決社労士
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契約更新のタイミングで労働条件を引下げるというのは、場合によっては簡単ではありません。勤続年数や本人の期待の度合いによっては簡単なことはあるものの…
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指導とパワハラとの境界線 #shorts #解決社労士
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就活ハラスメントを防止しなければならないのは、就職活動中の人やインターンシップの学生の人権を守るというだけでなく、人手不足倒産を防ぐためでもあります。
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退職勧奨と解雇との境界線 #shorts #解決社労士
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就活ハラスメントのリスクは社内に留まりません。お客様、お取引先、金融機関、将来の応募者にも及びます。SNSなどで簡単に情報が拡散される令和時代です。就活ハラスメントは企業の致命傷になりかねません。
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人事考課制度の見直し #shorts #解決社労士
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解決社労士
就活ハラスメントって何なのか？これを知らない企業の採用担当者も、採用責任者も、就活生も、インターンシップの学生も不幸です。知らなくてリスクを抱えることがないようにしましょう。
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セクハラ基準の客観化 #shorts #解決社労士
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解決社労士
法定休日が特定されていない企業も多いです。労働基準法は、これを定めて就業規則に規定を置きなさいとか、労働条件通知書で明確にしなさいとか言っていません。このことが議論の対象となっています。
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セクハラ対象者の拡大 #shorts #解決社労士
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解決社労士
カスハラ対策のメリットは、従業員を守れるということだけではありません。お店や会社を守るためにも絶対に必要なのです。
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セクハラ認識範囲の拡大 #shorts #解決社労士
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解決社労士
カスハラに発展させないため、カスハラを拡大させないため、事前事後の対応ルールを確立・改善していきましょう。
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セクハラを自覚できない昭和感覚 #shorts #解決社労士
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解決社労士
カスハラ対策について、厚生労働省は多くの企業での実例を収集・分析して、制度の高い資料を公表するようになってきました。その中でも、カスハラ対策の基本については、確立していますので確認しておきましょう。
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労働者にもハラスメント防止義務 #shorts #解決社労士
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解決社労士
カスハラの判断基準は、パワハラと違って法定されていませんが、厚生労働省が企業の実例を多く集めて分析した結果を公表しています。これを参考に各職場での基準を定め、周囲しておくことで上手に対応できます。
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解決社労士
退職理由のトラブル防止 #shorts #解決社労士
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解決社労士
欠勤にもいろいろ事情がありますから、一律に悪いことと決めつけて懲戒の対象とするなどは、トラブルになってしまいます。
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解雇か自主退職か #shorts #解決社労士
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解決社労士
犯罪を犯した従業員を、懲戒解雇するのは法的に問題ないという常識は、裁判になれば通用しません。世間一般の常識と、労働法の規定や裁判所の解釈とは、一致しない部分も数多くあるのです。
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解決社労士
サービス残業代を遡って支払う場合の問題 #shorts #解決社労士
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解決社労士
労働時間が増えたのに雇用保険に入れないのは、雇用保険の加入基準が実労働時間ではなく、所定労働時間だからです。しかし、実労働時間が変更されているのなら、所定労働時間も変更しないのは不合理です。
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解決社労士
早出の賃金を正しく支払う #shorts #解決社労士
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解決社労士
部下が上司の残業命令を拒める場合 #shorts #解決社労士
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解決社労士
離職票をマイナポータルで受け取ることができるようになります。昔の失業手当（現在の基本手当）も早く受け取れるようになります。しかし、条件がありますので、必ずということではありません。
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解決社労士
初出勤の先送り #shorts #解決社労士
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解決社労士
フリーランス新法に違反すると…罰則の適用もありえます。
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違法な給与天引き #shorts #解決社労士
2:37
解決社労士
フリーランスへのハラスメント対策が法定されました。発注者やその従業員が、外部の人にハラスメントを行うということは、人権侵害の問題に加えて、発注者側の評判を落とすというダメージがあります。
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解決社労士
環境型セクハラ #shorts #解決社労士
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解決社労士
フリーランスへのハラスメントも法的に禁じられるようになりました。社内でのハラスメント対策が進んでいない会社では、その実態が外部に漏れるきっかけとなってしまいます。
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解決社労士
対価型セクハラ #shorts #解決社労士
2:31
解決社労士
退職届の取消はいつまでならできる？何日以内とかルールはあるの？何日経つと取消権が消滅するとかあるの？などなど、ご相談は多いです。悩まなくて済むように、十分考えて退職の申出をしましょう。
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解決社労士
採用の自由と企業の責任 #shorts #解決社労士
2:58
解決社労士
フリーランスの募集！って、フリーランス新法に規定されています。トラブルを防ぐためにも、法令の規定を踏まえた募集情報としましょう。
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解決社労士
年次有給休暇の買取 #shorts #解決社労士
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解決社労士
フリーランスとの取引条件を明示する義務が法定されています。従業員を雇う場合の労働条件通知書とパラレルに考えれば良い部分もありますが、取引であるがゆえに特有の項目も多いので注意が必要です。
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解決社労士
賃金の非常時払い #shorts #解決社労士
2:04
解決社労士
タイムカードの打刻どおりではなく、労働時間を適当な理由で削って自己申告したものを、賃金計算の基礎としている職場があります。自己申告の導入にも運用にもハードルがありますので、安易なことは許されません。
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労災保険のメリット制 #shorts #解決社労士
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解決社労士
労基法違反でも送検が少ないのでは、ブラック企業が減らないのではないか？もっと厳しく取り締まって、悪徳経営者をどんどん有罪にしないのはなぜなのか？これについて考えてみました。
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解決社労士
労災隠しの認定基準 #shorts #解決社労士
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解決社労士
フリーランス新法の対象となる取引はすべてのものではなく、売買や雇用と区別される一部の取引です。このことについて、発注者とフリーランスとで認識が異なるとトラブルの元になります。
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解決社労士
フリーランス新法には、「〇〇事業者」という言葉がいくつも出てきて、理解しにくくなっています。慣れるしかないですが、混乱しないように確認しておきましょう。
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解決社労士
年俸制の残業代 #shorts #解決社労士
1:57
解決社労士
インフルエンザにかかった従業員への対応 #shorts #解決社労士
2:44
解決社労士
会社に労災保険の手続をしてもらったんだけど、休業補償の金額が少ないような気がする。会社が手続を間違っているんだろうか？
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解決社労士
労働時間の考え方 #shorts #解決社労士
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解決社労士
労働時間の記録が改ざんされていた場合、その記録に従って計算された給与の違法性を明らかにするには手間がかかります。結局、会社は多めの金額での支払を迫られるでしょうから、企業の存続は危うくなります。
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解決社労士
病気休暇制度は大企業より小さな企業にこそ必要です #shorts #解決社労士
2:56
解決社労士
精神疾患を抱えていることが明らかな従業員に対して、会社が懲戒処分を行うというのは、かなり判断に迷いますね。裁判所は、懲戒処分の前にやるべきことがあるのだという判断を示しています。
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解決社労士
健康診断実施義務の理由 #shorts #解決社労士
2:52
解決社労士
間接差別は男女雇用機会均等法に定められていますので、基本的には性別についての間接差別のことを言っています。しかし、性別以外についての間接差別も、公序良俗違反として違法になることもあります。
7:41
解決社労士
労災で後遺症が残りそうなとき #shorts #解決社労士
2:37
解決社労士
所定労働時間と実労働時間との混同によって、サービス残業が発生しても気付かない？使用者がいるようです。これは違法ですし、働いている人に不利ですから、転職しないと損をすることが多いですね。
6:47
解決社労士
家族の病気で欠勤しがちな従業員に対して会社は何をしてあげられるのか？ #shorts #解決社労士
2:53
解決社労士
労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）の任期ってどうなっているのでしょうか？投票によって選ばれた記憶もないのに、いつの間にか過半数代表者になっている人がいるというのはおかしいのでしょうか？
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解決社労士
ダブルワークの社会保険・労働保険 #shorts #解決社労士
2:18
解決社労士
試用期間中はアルバイトで、本採用後は正社員というのはアリなのか？試用期間中に退職したら、職歴はアルバイトになってしまうのか？気になるところではありますね。
3:59
解決社労士
ダブルワークと副業 #shorts #解決社労士
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解決社労士
能力不足なので基本給を下げるなんて会社から言われたらどうしますか？そのような制度があって、人事考課の結果だということで、納得できる会社で働いている人は幸せなのかもしれません。
3:30
解決社労士
振替休日の誤った運用 #shorts #解決社労士
2:28
解決社労士
無断欠勤と連絡拒否があったからといって解雇というのは不当解雇になってしまうのでしょうか？雇っている側の状態、就業規則であるとか、労働条件通知書であるとか、具体的な事情によって結論が変わってきます。
4:09
解決社労士
振替休日と代休 #shorts #解決社労士
2:07
解決社労士
無期転換権は5年毎の再雇用契約にしていれば発生が阻止されるのか？そんな簡単な抜け道があるとしたら、この制度自体、完全に骨抜きにされてしまいますね。
4:22
解決社労士
競業避止義務 #shorts #解決社労士
2:12
解決社労士
持病の悪化と労災認定 #shorts #解決社労士
2:24
解決社労士
通勤手当を全く支給しない、あるいは一部の従業員にしか支給しないというのは、違法ではないかとたずねられることがあります。労働基準法などの労働法ではなく、民法の規定によって判断されます。
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解決社労士
高年齢雇用継続給付金の給付率の引下げ #shorts #解決社労士
1:44
解決社労士
年次有給休暇を取得するときの言い訳が思いつかなくて悩んでいる人がいます。年次有給休暇を取得するときに、会社側が理由を確認するのはパワハラなのですが、余裕がない会社ではまだ行われています。
3:04
解決社労士
高年齢雇用継続給付金 #shorts #解決社労士
1:23
解決社労士
公的年金と個人年金との違いを踏まえ、公的年金で足りない分を個人年金で補って、自分と家族の老後の生活に備えましょう。今使うお金と、将来使うお金のバランスを考えるなら、個人年金での調整です。
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解決社労士
残業代を適法に1分単位で支払うと #shorts #解決社労士
2:01
解決社労士
仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮が法定されます。これは育児・介護休業法の令和7年10月改正によるもので、企業の規模に関係なく義務とされます。
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解決社労士
残業代の計算は1分単位が常識なのですが、いまだに昭和時代からの習慣で違法に丸めている職場があります #shorts #解決社労士
1:42
解決社労士
割増賃金の「労働時間通算ルール」見直しについての議論が今また盛んになってきています。そもそも労働基準法の規定が、誤解されやすかったのではないか？解釈が誤っていたのではないか？
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解決社労士
訴訟での過労死判定は、労働基準法や三六協定とも異なる基準で行われています #shorts #解決社労士
1:29
解決社労士
育児と仕事の両立のため、柔軟な働き方を実現するための措置等が、令和7年10月の育児・介護休業法改正によって追加されます。これは、どんなに小さな企業であっても義務とされます。
9:44
解決社労士
時間外労働の上限規制は三六協定と労働基準法のダブルでチェックが必要です #shorts #解決社労士
2:54
解決社労士
介護と両立しやすい雇用環境整備義務が、企業に課されます。これは、育児・介護休業法の令和7年4月改正によるもので、すべての企業が対象となります。実際のところ、対応しないと人手不足になります。
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解決社労士
交通事故の保険診療 #shorts #解決社労士
0:49
解決社労士
介護休業制度の個別周知が義務づけられます。すべての企業が対象です。令和7年4月改正ですが、いつ発生するか分かりませんので、今から準備しておきましょう。
5:35
解決社労士
交通事故にも健康保険 #shorts #解決社労士
0:54
解決社労士
労使協定で就業規則を変更するということは、理論的にはありえないことではないのですが、ハードルが高すぎて想定できません。むしろ、就業規則の不利益変更や不合理性を主張したほうが現実的でしょう。
6:02
解決社労士
年次有給休暇の計画的付与制度 #shorts #解決社労士
2:19
解決社労士
懲戒解雇を理由とする退職金の一部不支給あるいは全額不支給が可能となる第一の関門は退職金規程（就業規則）です。そして第二の関門は、合理性と妥当性です。規定の不備により不祥事を行って逃げ切る社員もいます。
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